"Make it happen" – wir brauchen weniger John, William und Roberts in globalen Führungsetagen

Es gab gleich 2 Gründe, weshalb das Women in ETFs Netzwerk am 9. März den Handel an der Frankfurter Börse eröffnete:

Zum einen feiern wir 2015 den 25. Jahrestag des ersten börsennotierten ETFs – TIPS, ein Tracker auf den TSE 35 Index in Kanada.
Zum anderen war am Vortag der International Women’s Day (IWD), ein Tag der die wirtschaftlichen, politischen und sozialen Leistungen von Frauen anerkennt.

Das Motto des IWD für 2015 war "Make it Happen" – und genau das haben sich auch die Gründerinnen von Women in ETFs gedacht. Das Netzwerk wurde im Januar 2014 gegründet, hat bisher weltweit über 700 Mitglieder und 8 Regionale Chapter in den USA, Kanada, Europa, sowie Asia-Pacific.

Zu diesem Anlass und als Vorbereitung auf meine Rede habe ich mir veschiedene Ausarbeitungen zum Thema Frauen in der Finanzbranche und Führungspositionen angesehen. Der Sachverhalt ist ja auch in Deutschland schon seit Jahren ein viel-diskutiertes Thema und seit Beschluss der Frauenquote im Bundestag Anfang des Monats wieder in aller Munde.

MSCI ESG Research hat im letzten Jahr erneute eine Studie zu Frauen in Aufsichtsratspositionen durchgeführt mit dem Ergebnis, dass sich ein leicher Anstieg vom Frauenanteil abzeichnet – innerhalb des MSCI World Firmen Universums begleiten Frauen mittlerweile 17.3% der Direktor-Positionen. In den USA ist die Anzahl von 16.9% in 2013 auf 19% angestiegen, global gibt es jedoch erhebliche regionale, sowie länderspezifische Unterschiede.

In den meisten Fällen ging dieser Anstieg auf regulatorische Vorgaben zurück, d. h. in den Ländern, in denen Frauenquoten per Gesetz eingeführt wurden, zeichnet sich eine Verbesserung der Quoten ab. In Ländern in denen man auf freiwillige Umsetzung oder auf Druck von zum Beispiel Grossinvestoren hofft, vollzieht sich der Wandel jedoch schleppend.

Das absolute Schlusslicht im Ländervergleich bildet Japan, denn dort haben lediglich 20% der grossen Industrieunternehmen eine oder mehr Frauen im Aufsichtsrat und generell liegt Asia-Pacific hinter den anderen Regionen.

In Europa, mit der Ausnahme von Griechenland und der Schweiz, liegen alle Länder über der Durchschnittsmarke von 66% der Industrieländer und in Finnland, Norwegen und Schweden halten sich aufgrund der rechtlichen Bestimmungen und drastischen Konsequenzen bei Nichterreichen der Zielvorgaben 100% der Firmen an die Bestimmungen.

Weitere interessante Erkenntnisse der MSCI Studie sind, dass:

  • Aufsichtsgremien mit grösserer Diversität in weit weniger Skandale in Bezug auf Bestechung, Betrug, Korruption oder Shareholder-Konflikte verwickelt sind und ESG-related risk, also Risiken die sich auf Umwelt, soziale und governance Aspekte beziehen, besser managen.
  • Sobald ein weiblicher CEO ein Unternehmen leitet, viel mehr Frauen in Direktor-Positionen befördert werden, als in männergeführten Unternehmen.

Eine weitere Studie von New Financial greift genau diesen Punkt auf – Board vs. Executive Committee. Viele legislative Vorgaben beziehen sich auf die Aufsichtsratsebene, vernachlässigen aber Heterogenität in den Führungsetagen der Unternehmen zu fördern. In dem Research Paper "Counting Every Women – a snapshot of female representation on boards and executive committees across the European Capital Markets Industry" wird darauf hingewiesen, dass z. B. in Banken Frauen im Durchschnitt zu 26% im Aufsichtsrat, jedoch lediglich zu 11% auf Exco-Ebene vertreten sind.

Der Fortschritt, den wir in einem Bereich gemacht haben, zeichnet sich also noch nicht wirklich in anderen Bereichen ab.

Industrieverbände, Pensionskassen, Regulierungsbehörden, sowie Zentralbanken haben laut der Studie die meisten weiblichen Entscheidungsträger auf Exco-Ebene – 21% oder mehr. Investmentbanken liegen mit 8% weit hinter dem Durchschnitt der untersuchten Unternehmen von 15%.

So woran liegt es, dass wir auch nach Jahren von Diversity-Initiativen immer noch solche geringen Ergebnisse und Veränderungen verzeichnen können?

Ist es tatsächlich so, dass Frauen einfach nicht ehrgeizig genug sind? Zu früh aufgeben, irgendwann dann doch durch Kinder und Familie ihren "Drive" verlieren?

KPMG, der 30% Club, YSC haben sich dieser Fragen angenommen und ich kann Ihnen nur empfehlen, wenn Sie einen Augenblick Zeit haben, wenigstens die Executive Summary der Analyse "Cracking the Code" durchzulesen.

Hier wird mit weit-verbreiteten Klischees nämlich aufgeräumt und ganz konkret aufgezeichnet, was jedes einzelne Unternehmen tun kann, um Frauen in allen Stadien ihrer Karriere zu fördern.

Dass es einen Business-Case für Gleichberechtigung und Diversität in Unternehmen gibt, ist mittlerweile hoffentlich auch bei den weniger progressiven Chefetagen angekommen. Was das aber im tagtäglichen Handeln und den zu treffenden Entscheidungen bedeutet, steht auf einem ganz anderen Blatt.

Der Kulturwandel in einem Unternehmen vollzieht sich nur, wenn die "neue Welt" top-down durch alle Führungsebenen durch vorgelebt wird.

Um kurz ein Statement aus der Analyse zu zitieren: "The personal case for gender diversity is a more powerful motivator for change" – dass jeder Mitarbeiter also selbst nachvollziehen kann, was mehr Vielfalt und deren Auswirkung fuer sie oder ihn bedeutet. Also nicht abstrakte Fakten, sondern persönliche Erlebnisse der grössere Motivator für Veränderungen sind.

Fazit: Die Anfänge sind gemacht - das Thema wird auf diversen Ebenen diskutiert, jedoch vollzieht sich der Wandel in der Denke und die Umsetzung in der Realität nur sehr sehr langsam. Auf jeden Fall muss klar sein, dass es sich dabei nicht um ein "Frauen-" oder "Minderheiten-Thema" handelt, sondern fundamental ein Wirtschaftsthema ist und uns alle angeht.

Zum Schluss noch eine kurze Statistik, die ich in einem NY Times Artikel aufgegriffen habe: Sind Sie sich bewusst, dass es in den S&P 1500 Unternehment 4 mal soviele männliche CEOs mit den Vornamen John, Robert, William und James gibt als Frauen?

Ich weiss nicht, wie die Quote von Vornamen zu Anzahl der Frauen in den Führungsetagen der Dax-Unternehmen ausschaut, aber das sollte uns wohl zu denken geben.

 

Über Women in ETFs – www.womeninetfs.com

Women in ETFs ist die erste Frauenorganisation in der ETF-Industrie. Sue Thompson, Joanne Hill, Deborah Fuhr, Michelle Mikos und Linda Zhang gründeten 2014 dieses globale Netzwerk. Ziel ist, die Kontakte innerhalb der ETF-Branche zu stärken, Karriereschritte innerhalb der Industrie zu ermöglichen und zugleich für die heutige und künftige Generation der ETF-Frauen ein Forum des Wissens- und Ideenaustausches zu schaffen.

Women in ETFs bringt Frauen in der ETF Industrie in den USA, Kanada, Europa und Asien zusammen, um:
CONNECT: Möglichkeiten der Karriereförderungen zu schaffen, indem ein Netzwerk der Frauen innerhalb der Industrie geschaffen wird.
SUPPORT: Beratung und Führung für die aktuelle und nächste Generationen von Frauen in der ETF-Industie anzubieten.
INSPIRE: ETF-Frauen ein Forum des Wissen- und Ideenaustausches bereitzustellen.

Quellen:

MSCI: 2014 Survey of Women on Boards

http://www.msci.com/resources/research/articles/2014/Executive_Summary-2014_Survey_of_Women_on_Boards.pdf

New Financial: Report – Counting every Women, Gender Diversity in the Capital Markets

http://newfinancial.eu/report-counting-every-woman-gender-diversity-european-capital-markets/ 

KPMG, 30% Club, YSC: Cracking the Code - a gender intelligent approach to developing corporate leaders

http://www.kpmg.com/uk/en/issuesandinsights/articlespublications/pages/cracking-the-code-research%E2%80%93behavioural-differences-in-the-workplace.aspx

http://www.kpmg.com/UK/en/IssuesAndInsights/ArticlesPublications/Documents/PDF/About/Cracking%20the%20code.pdf

Über den Autor

  • Isabell Moessler

    Isabell Moessler

    Executive Director – Head of Capital Markets at ETF Securities

    Isabell has lead the European sales team and works closely with all sell-side contacts as well as the local country sales teams to develop innovative solutions, as ETF Securities continues to strengthen and grow its product offering in the specialist Exchange Traded Product (ETP) field.

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